一、单项选择题：
1.劳动者的素质由（体能素质）和（智能素质）构成。
2.人力资源管理并不能解决（企业管理）的全部问题。
3.按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为（综合管理者）和（专业管理者）
4.（专门的人力资源管理人员）和部门的出现，是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。
5．战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括（战略的制定和调整、组织变革的推动）等内容。
6.人力资源管理者和部门的四种角色（战略伙伴；管理专家；员工激励者；变革推动者；）
7.人力资源管理的各项职能活动也比较简单，主要挑选那些具有相关工作经验的（应聘者）；薪酬待遇的确定也要侧重外部的竞争性；更多地是以（结果）为导向。
8.人力资源管理的各项职能是由（单独的人力资源部门）或（专门的人力资源管理人员）来实施的， 企业领导者不再直接从事人力资源管理的（专业职能活动）。
9.建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效的（监督）。
10.人力资源管理部门需要加强(企业文化)的建设，培育共同的价值观念，减少（规章制度）的数量；改变传统的(分工模式)，建立以流程为核心的(工作程序)，打破部门的界限。
11.企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的（方式、内容）等。
12.人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体（战略目标）。》
13．ERG理论认为人的需要主要有三种（生存需要；关系需要；成长需要）
14.（生存需要）这是人类最基本的需要，包括生理上的和物质上的需要，这类需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。
15.（关系需要）指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。
16.（成长需要）指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部人相对应
17.成功激励理论是美国心理学家戴维.麦克莱兰提出，在生理需要的前提下还需要（权力需要；归属需要；成就需要；）
18. 激励作作在一个组织中的发挥取决于三个关系（个人努力与个人绩效之间的关系；个人绩效与组织奖励之间的关系；组织奖励与个人目标之间的关系）
19.职位分析的结果是形成（职位描述和职位规范）。
20.（行动）指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
210、下列不属于职位分析准备阶段所要做的是（D了解竞争对手的职位现状）
二、多项选择题
1.管理的三个更广泛的职能（管理企业；管理经理人员；管理员工及他们的工作）
2.人力资本的投资主要有三种形式（教育和培训；迁移；医疗保健）
3.人力资源的性质可概括为以下六个方面即（能动性；时效性；增值性；社会性；可变性；可开发性；）
4.国家的人力资源分布和结构主要针对（年龄构成）和（产业分布）
5.企业人力资源的分布和结构主要有（年龄构成；学历构成；职位分布；部门分布；素质构成）五种形式。
6.人力资源管理的模式（工业( 或产业) 模式；投资模式；参与模式；高度灵活模式；）
7. 人力资源管理的功能主要体现在（吸纳；维持；开发；激励）四个方面。
8.明茨伯格对管理者的角色进行了界定，认为有10种不同的但高度相关的角色。这10种角色主要体现在三个方面即（人际关系；信息传递；决策制定；）
9.美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色（业务合作伙伴；变革推动者；领导者；人力资源管理专家）
10.两种满意度的调查法是（工作描述指数法和明尼苏达满意度问卷法）
11.工作描述指数主要从五个维度来测量工作满意度（工作本身；管理监督水平；工资支付水平；晋升机会；同事关系）
12.依据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。按照环境的稳定与否，可以划分为（静态环境）和（动态环境）
13.从系统的观点出发，可将人力资源管理的环境划分为（内部环境）和（外部环境）两种。
14.对外部环境的分析基本可以从以下几个方面考虑（政治因素；经济因素；法律因素；文化因素；竞争者；）
15.经济因素包括（经济体制的影响；经济发展状况和劳动力市场状况的影响；）
16.对人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面考虑（企业发展战略；企业组织结构；企业生命周期；企业文化；）
17.企业发展战略一般有三种类型（成长战略；稳定战略；收缩战略）
18.企业组织结构存在着各种各样的类型，如（直线制；职能制；分部制；矩阵制；网络制等）
19.机械式组织的特点是（严格的层级关系；固定的职责；高度的正规化；正式的沟通渠道；集权的决策；）
20.有机式组织的特点（合作；不断调整的职责；低度的正规化；非正式的沟通渠道；分权的决策；）
56．职位评价的方法一般有四种（排序法；归类法；要素比较法；要素计点法；）
三、填空题
1、管理大师彼得德鲁克认为管理的职能包括： 管理企业 、 管理经理人员 、管理员工以及他们的工作。
2、劳动者的素质由体能素质和 智能 构成。
3、人力资源管理的功能主要体现：吸纳、 维持 、开发和 激励 。
4、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、 管理专家 、 员工激励者 、变革推动者。
5、人力资源管理的内部环境包括：企业发展战略 、企业组织结构、 企业生命周期 和企业文化。
6、人力资源的性质包括： 能动性 、时效性、增值性 社会性 、可变性和可开发性。
7、按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为 综合 管理者和专业管理者。
8、人力资源管理人员的素质要求分为： 专业知识 、业务知识、 实施能力 和思想素质。
9、人力资源管理的最终目的是为了实现企业的 整体战略 和 目标 。
10、成就激励理论认为人们在生理需要得到满足的前提下还有：权力需要、 归属需要 、和成就需要。
四、名词
1.人口资源：是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
2.人才资源：是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
3.企业：是指集中各种资源，如土地、资金、技术、信息、人力等，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益最大化并满足利益相关者要求的组织。
4.人力资源管理：简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统地技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
5.企业文化：就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。
6.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
7.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡 以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
8.德尔菲法：这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。
9.招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
10.选拔录用：也叫人员甄选， 是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
11.面试：指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。
12.培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
13.绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
14.绩效管理:就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
15.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。
16.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
17．宽带薪酬：就是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
18.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。
19.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
20.管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
五、简答题：
1.影响人力资源数量的因素。
答：（1）人口的总量（2）人口的年龄结构
2．简述人力资源的性质。
答：人力资源的性质可概括为以下六个方面（1）能动性（2）时效性（3）增值性（4）社会生（5）可变性（6）可开发性
3.简述人力资源的作用。
答：（1）人力资源是财富形成的关键要素。（2）人力资源是经济发展的方要力量。（3）人力资源是企业的首要资源
4.简述如何理解人力资源管理目标。
答：对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标这两个层次来理解。人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分，它是从属于整个企业管理的，而对企业进行管理的目的就是要实现个业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。在最终目标之下，人力资源管理还要达成一系列的具体目标，这些具体目标包括（1）保证价值源泉中人力资源的数量和质量。（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价的准确有效。（4）实现员工价值分配的公平合理。总之， 人力资源管理的目标是通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效地开发和激励员工潜能，最终实现企业管理目标。
5.简述人力资源管理应当承担的基本职能。
答：（1）人力资源规划。（2）职位分析（3）招聘录用（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）员工关系管理
6.简述将人力资源管理者和部门所从事的活动应划分为哪几类？
答：应划分为三类（1）战略性和变革性的活动；（2）业务性的职能活动；（3）行政性的事务活动。
7.简述产生以客户为导向以流程为主线的新的组织结构形式。
答：在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分。第一部分是服务中心，主要是完成一些日常的事务性工作。如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等。第二部分是业务中心，主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等。第三部分是专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须精通人力资源管理的专业知识，应当是该领域的专家。
8. 对人力资源管理部门的绩效进行衡量，具有重要的意义是什么？
答：它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
9.简述X理论——Y理论的内容。
答：X理论：麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称为X理论并将这一观点的内容归纳为以下几个方面（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。（2）大多数人都缺乏进取心和责任心， 不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。（4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。（5）大多数人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状， 为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。（6）大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要，人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。（7）只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。
Y 理论：基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，这一理论的主要观点是（1）一般人并不是天性就不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他们贡献，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足， 因而自愿去执行；也可能是一种处罚， 因而只要可能就相逃避。到底怎样，要看环境而定。（2）大多数人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，甚至是对人的一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制为完成应当完成的目标。（3）人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的，如果给人提供适当的机会， 就能将个人目标和组织目标统一起来。（4）一般人在适当条件下不仅学会接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。（5）所谓的承诺达到目标后获得的报酬地直接相关的，它是达成目标的报酬函数。（6）人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
10.简述激励过程中的七个阶段分别是什么？
答：（1）需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张。（2）个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不现实的方法。（3）个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。（4）组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。（5）根据绩效考核的结果进行奖励或惩罚。（6）根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。（7）如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另一种不同的行为。
11.简述赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义？
答：能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机 ，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作。
12.麦克莱对高成就需要者的研究，对于组织的管理，尤其是企业的管理有哪些启示？
答：（1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。 （2）在大型企业和其他组织中，高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人如何做好工作。（3）归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。（4）可以通过对员工进行训练来激发他们的成就感。
13.简述强化理论具体应用的行为原则。
答：（1）经过强化的行为趋向于重复发生。（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。（3）小步子前进， 分阶段设立目标，并对目标予以明确规定与表述。（4）及时反馈。(5)正强化比负强化更有效。
14.简述职位分析的作用和意义。
答：（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。①职位分析为人力资源规划提供了必要的信息②职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。③职位分析为人员的培训与开发提供了明确的依据。④职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。⑤职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。（2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。①通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。②在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。③借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调查，从而有助于提高企业的协同效应。
15.简述人力资源规划的意义和作用。
答(1) 人力资源规划有助于企业发展战略的制定。（2）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。（3）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支。（4）人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
16. 预测职位变动时通常需要考虑的哪些因素？
答：(1)企业的发展战略和经营规划；（2）产品和服务的需求；（3）职位的工作量；（4）生产效率的变化；
17.简述招聘工作的意义。
答：(1)招聘工作决定了企业能否吸纳优秀的人力资源。（2）招聘工作影响着人员的流动。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。（4）招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。
18.简述绩效管理的意义。
答（1）有助于提升企业的绩效。（2）有助于保证员工行为和企业目标的一致。（3）有助于提高员工的满意度。（4）有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。
19.简述绩效考核中的误区。
答：绩效考核中容易产生的误区，一般有以下几种（1）晕轮效应（2）逻辑错误（3）近期误差（4）首因效应（5）对比效应（6）溢出效应（7）宽大化倾向
20.简述绩效反馈时应注意的问题。
答：（1）绩效反馈应当及时。（2）绩效反馈要指出具体的问题。（3）绩效反馈要指出问题出现的原因。（4）绩效反馈不能针对人。（5）注意绩效反馈时说话的技巧。
56、招聘工作有什么意义？
答：⑴招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
⑵招聘工作影响着人员的流动
⑶招聘工作影响着人力资源管理的费用
⑷招聘工作是企业进行对外宣传的一条有效的途径
六、论述题
1.论述人力资源和人力资本的关系。
答：人力资源和人力资本既有联系又有区别的两个概念。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。虽然这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存在着一定的区别。（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。而人力资源则不册，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值研究的是价值增值的速度和幅度。（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验有不断积累、技能 的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上人凝结。
2.论述人力资源管理与企业绩效。
答：在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。企业绩效的实现和提高有助于人力资源管理的实践活动，但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。首先应当明确，企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚性，没有顾客来购买企业的产品和服务，企业就无法生存和发展，自然也不无法实现自己的绩效。要赢得顾客的忠诚，不必须使顾客满意。否则，人力资源的作用就不能得到完全发挥。而员工的满意度又取决于他们的需求是否得到满足，以及个人价值是否得到实现。因此，企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。
3.论述所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，原因有哪些？
答：（1）企业制定的各种人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，才有助于经营发展，这一点已经取得了普遍的共识。而要想具有针对性，就必须充分了解企业的状况和各部门的需求，这一方面需要人力资源部门去调查研究；另一方面也需要各个部门及时准确地反映情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。（2）企业的各种人力资源管理制度和政策是要实施的 只有真正落在实处才能发挥效用，而制度和政策的实施单单依靠人力资源管理部门是不够的，还需要各个部门的支持和配合，只有它们积极地在本部门推行，相关的制度和政策才能有效地落实。（3）人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源管理工作要贯穿于对员工的日常管理之中，而员工是分散在各个部门中的，所以各个部门的管理者就要承担起这种责任，在平常的工作中对员工进行培训和激励。管理者的管理不力，往往会导致人力资源管理功能的失效。
4．论述薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系
答：（一）薪酬管理与职位分析的关系。职位分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础，在主流的职位工资体系下，职位分析所形成的职位说明书是进行职位评价确定薪酬等级的依据，职位评价的信息大都来自职位说明书的内容。（二）薪酬管理与人力资源规划的关系。薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需的平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段。（三）薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理对于招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于大量吸引应聘者，从而提高招聘的效果。（四）薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理与绩效管理之间是一种互动的关系，一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予他们不同的奖励薪酬，也有助于增加激励的效果，确保绩效管理的约束性。（五）薪酬管理与员工关系管理的关系。在企业的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的企业文化。
